Niet het cv of de werkervaring de doorslag laten geven bij een sollicitant, maar kijken naar skills: het geheel van vaardigheden, competenties en kennis. Werkgevers hopen zo nieuw personeel binnen te halen nu de arbeidsmarkt krap is. Maar hoe werkt dat in de praktijk en biedt het een echte oplossing? Loopbaanadviseur Hilde Stringa van James licht de actuele ontwikkeling van skills-instrumenten toe. Loes de Volder, directeur van Mamaloes, heeft ervaring met open hiring. Beiden zien voordelen van denken in skills, maar zetten oprecht persoonlijk contact en maatwerk bovenaan.
Hoe kun je de skills van mensen beter benutten om een goede match te maken tussen vraag en aanbod van personeel en zo de krapte op de arbeidsmarkt verminderen? Het is een van de vragen waarop een dertigtal bedrijven en organisaties in een netwerk Leven Lang Ontwikkelen (LLO), een initiatief van de Sociaal-Economische Raad, antwoorden zoeken. Meer kijken naar skills dan naar diploma’s of werkervaring kan veel kansen bieden, zo is het uitgangspunt. Het maakt de arbeidsmarkt toegankelijker voor mensen die misschien niet het juiste diploma hebben. Ook kunnen werknemers dan gemakkelijker overstappen naar een andere sector of beroep. Verder maakt het meer zichtbaar wat mensen leren in hun werk, formeel en informeel, en dat is een stimulans voor duurzame inzetbaarheid.
Het klinkt heel mooi en ook logisch, maar in de praktijk is het niet zo gemakkelijk. Dat ondervinden ook de deelnemers aan het netwerk LLO die meedoen aan verschillende pilots in Nederland. Er komt een gevarieerd beeld uit naar voren. Aan de ene kant zien veel bedrijven het voordeel voor een skills-aanpak, juist omdat het personeelstekort zo groot is, maar er is ook veel onzekerheid. Bijvoorbeeld of je skills in de vorm van een paspoort zichtbaar moet maken en hoe zo’n paspoort er dan uit moet zien. Sommigen zien het als een mogelijkheid om meer mensen met afstand tot de arbeidsmarkt gemakkelijker aan werk te helpen, als werkgevers daar tenminste meer voor openstaan. Conclusie uit de publicatie Werken aan skills in de praktijk is dan ook dat het niet zo eenvoudig is om een ingewikkeld arbeidsmarktvraagstuk om te zetten in praktische tips en tools voor zowel werkzoekenden, werknemers en werkgevers.
Loopbaancoach Hilde Stringa, projectleider bij James (een initiatief van vakbond CNV, Hogeschool Saxion en House of Skills) ondersteunt werkzoekenden en werkenden bij hun loopbaanontwikkeling. Ze ziet lichtpuntjes in een meer skillsgerichte aanpak. ‘Er worden grote stappen gezet in de ontwikkeling van instrumenten om skills die bij bepaalde functies passen in kaart te brengen. Werkzoekenden die de eerste stap hebben gezet en weten welke skills zij hebben, krijgen zodoende meer houvast om te kijken welk (ander) werk bij hen past.’
Stringa is ook betrokken bij het project House of Skills, een publiek-private samenwerking van onder meer overheden, werkgevers, onderwijs- en kennisinstellingen in de regio Amsterdam. Sommige sectoren, zoals de bouw, werken al met een vorm van een digitaal skillspaspoort. Een goede ontwikkeling, vindt zij. ‘Het is echter geen ‘quick fix’ om knelpunten op de arbeidsmarkt op te lossen. Als je meer uitgaat van skills en minder van diploma’s of werkervaring is dat meer dan een kunstje. Het is een andere manier van kijken. Bedrijven willen dat wel, maar in de praktijk verandert dat niet zo snel.’
Het gaat om een cultuurverandering, aldus de loopbaancoach. ‘Bedrijven moeten goed kijken welke taken essentieel zijn in een functie en wat minimaal nodig is. Op basis daarvan kun je het wervingsproces inrichten. Het helpt niet als je een schaap met vijf poten blijft zoeken voor een vacature.’ Zij pleit ervoor om meer maatwerk te bieden op de werkvloer, en niet alleen om meer mensen met een beperking een kans op werk te bieden. ‘Mensen die om verschillende redenen niet zo positief in de maatschappij staan, zijn vaak moeilijk te bereiken. Daarvoor moet je meer inspanning leveren. Het kan een ingang bieden als je met ze praat over de waarde van het werk dat ze doen. Dat ze voelen: dit gaat over mij.’
Uit onderzoek blijkt immers dat tevredenheid met het werk voor een belangrijk deel wordt bepaald door de mate waarin werknemers hun werk zinvol vinden en ervaren dat ze waarde toevoegen. ‘Als werkgever moet je mensen meenemen en hen blijven inspireren’, vertelt Stringa. ‘Ik was onlangs bij een bedrijf in de metaaltechniek waar op de werkvloer een proeftuin is waar mensen kunnen kennismaken met nieuwe technieken. Dat inspireert en motiveert enorm. In sommige bedrijven kun je gemakkelijk rouleren of is er intervisie. Het zijn allemaal vormen om samen met je medewerkers te kijken wat het werk interessant en waardevol maakt en hoe je je kennis en vaardigheden kunt blijven ontwikkelen. Het persoonlijke gesprek is daarbij onmisbaar. Je kunt wel intranet vol zetten met e-learnings, maar een gesprek met de leidinggevende maakt soms veel meer indruk.’
Loes de Volder, directeur van Mamaloes, een (web) winkel voor babyartikelen met drie vestigingen in Nederland, begon als een van de eersten in Nederland met open hiring. Mensen die een baan zoeken in de logistiek bij dit bedrijf hoeven niet op gesprek maar kunnen zich gewoon inschrijven. Als er een plek vrij is, krijgen ze een telefoontje. Het enige wat de organisatie wil weten is of ze minimaal vier uur per dag kunnen staan en tien kilo kunnen tillen: dat is nodig om het werk in het magazijn te kunnen doen.
De reden om hiermee te beginnen was volgens De Volder een intrinsieke motivatie. ‘Natuurlijk moet je als bedrijf zakelijk en commercieel goed draaien. Maar ik vind kansen bieden en gelijkwaardige samenwerking net zo belangrijk. Vanuit een contact met de gemeente zijn wij tien jaar geleden begonnen om mensen die werk zochten binnen te halen en samen te kijken naar de mogelijkheden.’
In 2019 is dit uitgegroeid tot open hiring: iedereen die bij Mamaloes wil werken, kan zich inschrijven. De Volder: ‘Dus niet alleen mensen met afstand tot de arbeidsmarkt of een beperking. Iedereen is welkom en krijgt een gewoon salaris. Wij oordelen niet over iemands vermogen of achtergrond. Mensen moeten zelf bepalen of ze dit werk kunnen doen.’
De entree van nieuw personeel verloopt daardoor niet veel anders. Nieuwelingen worden op de werkvloer ingewerkt. De hr-afdeling gaat tot de proeftijd om is wekelijks in gesprek over hoe het gaat en waar mensen tegenaan lopen. ‘Dat zijn open gesprekken. In het begin dachten we dat we aandacht moesten besteden aan werknemersvaardigheden, maar dat blijkt helemaal niet nodig. Mensen weten heus wel dat ze op tijd moeten beginnen. We beoordelen op de werkvloer of mensen voldoen aan de productiviteitsnorm en die duidelijkheid werkt goed. Het belangrijkst is om verbinding te maken en daarin te investeren. In de gesprekken gaat het over meer persoonlijke zaken: hoe ziet je leven eruit, wat moet ik van je weten? De werk- en privé-agenda moeten vrienden zijn van elkaar. Over die balans wil ik graag meedenken.’
De Brabantse ondernemer heeft naar eigen zeggen een slagingspercentage van 100 procent. Is dat niet een beetje gechargeerd? ‘Als het een enkele keer niet helemaal goed uitpakt, is het maar net hoe je ermee omgaat. We bieden geen aangepast werk, maar wel maatwerk. Als je elkaar echt leert kennen, kun je iemand helpen om toegevoegde waarde te bieden. En die toegevoegde waarde ligt ook aan jezelf, hoe creatief je bent om oplossingen te vinden. Het gevolg is dat werknemers zich oprecht betrokken voelen, als lid van een familie. Voor mij gaat het om loyaliteit, vertrouwen en verbinding. Dit moet je echt willen als organisatie.’
In ieder geval heeft het bedrijf altijd werknemers genoeg om bestellingen te verwerken of in te pakken. De instroom is divers, aldus De Volder: ‘Bij een traditionele selectieprocedure oordeel je misschien onbewust toch op persoonlijke kenmerken. De mensen die zich aanmelden verschillen qua achtergrond en opleiding. Wel zijn er naar verhouding misschien iets meer oudere werknemers omdat zij het moeilijker hebben in sollicitatieprocedures. Voor mij betekent open hiring: Niet Oordelen. Let wel, voor mij is het geen concept. De kern is dat we het samen moeten doen, in die kracht geloof ik. Uitgaan van skills heeft voor beide partijen voordelen. Ik heb wel enige twijfel over een skills-paspoort, want daarmee stop je mensen toch weer in hokjes. Een vaardigheid kan in de ene context (of beroep) iets anders betekenen dan in de andere.’
De tekorten op de arbeidsmarkt zullen niet van de een op de andere dag voorbij zijn. Op verschillende fronten werken organisaties samen aan oplossingen. In Competent.nl wordt bijvoorbeeld gewerkt aan een eenduidige taal, een taxonomie, om dezelfde begrippen te hanteren als het om functies en skills gaat. In de te ontwikkelen database komen Nederlandse beroepen, gespecificeerd in (essentiële en optionele) hard en soft skills. Van daaruit kan bijvoorbeeld een skillspaspoort worden ontwikkeld.
In het onderwijs proberen instellingen en bedrijven in te spelen op de ontwikkelingen. Met flexibeler onderwijs kunnen werknemers zich beter ontwikkelen in hun loopbaan. Ook de SER concludeert dat meer modulair onderwijs daarbij kan helpen. Als mensen gericht onderdelen kunnen volgen waar ze op bijgespijkerd willen worden, kunnen ze gemakkelijker overstappen naar ander werk of naar een andere sector.
Steeds meer bedrijven gebruiken open hiring om personeel te werven. Meer weten of ondersteuning nodig bij het inzetten van open hiring? Elke UWV-arbeidsmarktregio heeft een open hiring-ambassadeur die vragen kan beantwoorden. Bekijk ook de 8 spelregels voor open hiring voor werkgevers en werkzoekenden op www.openhiring.nl
